Semplice nella sua complessità: la definizione di inclusione, letteralmente, ci rimanda all’inserimento di qualcuno in un insieme preesistente. È nel come avviene tale inserimento che si sviluppa la complessità andando ad attivare una serie di domande: in che modo avviene l’inclusione?
Le diversità vanno tutelate e quindi rese evidenti o incluse naturalmente? In che modo si riconoscono le diversità? Che cosa significa che l’inclusione migliore le dinamiche aziendali? Sono tutti interrogativi complessi, ai quali il mondo HR dedica, da anni, studi e attenzione. Questo, perché, la risposta non è semplice e non è univoca.
Parlare in modo strategico di inclusione e diversità, è stato ed è fondamentale: stereotipi e pregiudizi, demansionamenti, emarginazione hanno reso necessario un ragionamento più complesso sull’inclusione di categorie ritenute “diverse” rispetto a uno status quo determinato in passato.
Quote rosa, mondo LGBT, disabilità, religione sono diventate parte di un unico calderone dove la diversità andava difesa e inclusa a tutti i costi. Spesso con risultati positivi, altre sfiorando il rischio di creare una nuova “riserva indiana” all’interno dell’azienda. Il tema dell’inclusione è di delicatissima trattazione e deve partire da una nuova visione della società e dell’identità aziendale che deve protendere verso un’ inclusione normalizzata per un futuro in cui non ci sia bisogno di sottolineare la necessità di inclusione ma questo avvenga in maniera naturale.
A conferma dell’importanza di questa necessità, parlano i risultati: più un’azienda è attenta all’inclusione delle diversità, maggiore è la compattezza del team, migliori i risultati di business, la risoluzione di problemi e la definizione di nuove idee progettuali in ottica di design thinking.
